2020年01月18日

三河中支部有志による社労士業務情報交換会


愛知県社会保険労務士会三河中支部の有志により社労士業務情報交換会が年に3回程度の頻度で定期的に開催されている。次回の幹事は私とのことだったので、日程調整をしたところ、期限までの回答者では、3月18日(水)が、皆様支障がないとのことであったので、取り敢えず実施日を決定した。

業務上の情報交換が目的であるので、皆様からテーマを沢山出していただくのが一番であるので、情報交換したいテーマのある方は申し出ていただきたい旨お願いしたが、今のところ1件の申出もない。

通常の運営を見ていると、主として、幹事になった方が、テーマや資料を用意して話をされる場合が多かったので、私も、皆様からテーマの提供がない場合は、昨年受任した、2件のセクハラ・パワハラ事件の実際について話をさせていただく旨お知らせしてある。

弁護士法第72条との関係、弁護士との共同受任、あっせん機関の利用、証拠の提出及び時間・費用等色々問題点はあるので、3時間程度の会合では、適当なテーマかもしれない。

しかし、その名称が示すように、社労士業に関わる情報交換が主目的であるのだから、多くの方からテーマが沢山出されるのが理想と思われるが、理想とはかけ離れているのが現実である。

1年以上前の会合では、高年齢者雇用安定制度と定年の設置について、参加者の意見が真半分に分かれたのであるから、このような場合に、正解を見付けられれば、会の目的が十分に果たされたこととなり、お客様にも十分なサービスが可能となる。

真っ二つに割れたテーマは、高年齢雇用安定法の継続雇用制度と定年の設置との関係である。当日の参加者は少なく、7名であったが、その内3名が、同法に違反しない範囲での定年を設けることができる。他の3名が、定年を設けると同法の趣旨を損なうから継続雇用制度を優先することとなる。他の1名は、判断ができない。という状況であった。

当時、2019年の法定の定年年齢は、60歳を下回る年齢で定年を設けてはいけない。平成25年に一部改正施行された高年齢者雇用安定法の骨子は、@ 65歳まで定年を引き上げる。 A 65歳まで継続雇用制度を適用 B 定年を廃止する。で、一定の経過措置があった。端的に言うと2013年から段階的に雇用の義務化の経過措置を設け、65歳完全義務化は2025年4月からである。

正確にいうと定年制度は法令で設置が義務付けられている制度ではないので、会社ごとに違っている。定年年齢を75歳と定めても良いし、定年年齢を定めなくても良い。詰まり会社ごとの就業規則や定年退職規定で自由に決めて良いものである。

定年の上限は何歳までとは規定はないが、下限は「高年齢者雇用の安定等に関する法律」で60歳を下回る定年年齢を定めることはできない。

以上で、正解は歴然としているが、会合の当日、豊田労働監督署に電話して、正解を確認したところ、即答はなく、折り返しの回答であった。上司、先輩、又は上部機関に確認したのかもしれない。

社会保険労務士にしても、監督署の職員にしてもその道の専門家であるが、複数の法令とか事象が混在してくると、意見が割れることはよくあることである。

究極、裁判においても判断が割れることがあるのだから、割れて当然と思うべきかもしれない。従って、このような会合を有効に利用すべきであるといえる。
posted by 326261(身にロクに無い:身に付いていない:電話番号!!) at 16:26| Comment(0) | 3 人事・労務

2019年11月09日

社労士の越権行為


昨日、8日(金)、数年来のお客様である3カ月程保育士をしてみえた方から、社労士から、「明日から出てこなくてもいい」と言われたと電話相談があった。

職場には、理事長をトップに、園長、部長等がおり、この社労士との11月6日(水)の面談は、部長が同席したとのこと。

この方は、双極性障害U型うつ病相、知的能力障害(軽度)との病名で、障害年金を受給している方であるので、保育士を始めた旨を聞いた主治医は、「大丈夫だろうか」と心配していたとのことであるので、客観的に無理があったのかもしれない。

A型就労支援施設に勤めていた時は、上司からセクハラを受け、辞めざるを得なくなり、マクドナルドのアルバイトも体にきつかったようで続けられなかった。やっと希望の職種を手に入れたのである。やり切れない気持ちで一杯であることが容易に想像できる。

そんな中、社労士の職務を考えた場合、例え顧問契約をしている社会保険労務士であっても、「明日から出てこなくてもよい」などと言える権限はない。例え、その件につき委任されていたとしても社労士法上問題である。

幸い、「心身共に健康になったらまた働いてもらえばいい」との言葉があったようであるので、これも言える立場ではないのだが、一面、多少救われた。社労士は、業務執行にあたっては、弁護士法72条との関係も慎重に吟味しなければならない。

少なくとも30日分の解雇予告手当は請求できるだろうと思ったところ、「解雇するとはいっていない」との回答が返ってきたようである。屁理屈のようでもあるが、本人が、翌日(7日(木))のラインで、「辞めます。お世話になりました。」といった趣旨の回答をしているようで、調べた結果、現在の取扱いは、退職となっているとのこと。休職でもないので、給与の支給の可能性もない。

念のため、月給の額を聞いたところ、30日分で、あっせん等を申請しても、メリットよりも本人への健康等への悪影響等のデメリットの方が大きいと思われ、本件については、話し合いの結果、これ以上の追及は控えた。

専門家である社労士には、どこへ出ても恥ずかしくない行動を期待したい。
posted by 326261(身にロクに無い:身に付いていない:電話番号!!) at 11:12| Comment(0) | 3 人事・労務

2019年10月26日

パワハラ研修受講にあたり思い出す事件


昨日、10月25日(金)、県会の令和元年の初めての研修があった。演目は下記についての、西脇明典弁護士の講演である。
「ハラスメントトラブル」
・トラブルに発展させないために
・パワハラ主張にならないために

法制化の今後の見込み、パワハラ予防、申告されたときの対応等について、膨大な資料に基づき、約2時間半お話しされた。細かい「指針」(ハンドブック)等も出されるようであるが、定義が明確化され法が施行されれば、増加傾向にあるこの手の事件が減ることは期待できる。

この研修を受けて思い出すのは、本ブログで紹介した下記の記事内容による受任事件である。

20180512 セクハラ・パワハラ事件のあっせん申請について
20180609 セクハラ・パワハラ事件の中間報告について
20180929 セクハラ・パワハラ事件のライン情報復元による立証方針の決定
20181215 セクハラ・パワハラ事件の和解成立

結果、100万円の目標(請求額は300万円超)に対して、80万円を取れたのだから、申立人側の証拠の少なさから考えれば、運が良かったと言わざるを得ない事件であった。

8万円ほどかけて行ったラインの復元は、全部の期間が復元できたわけではなく、肝心な部分が復元できなかったのである。

それでも相手方が和解に応じたのは、和解に応じれば、労災申請を中断する旨を和解条件にしたからだと思われる。

色々調査している過程で、相手方は、30分未満の超過勤務手当を全て切捨てして全く支払っていなかったことが分かったのである。これは明らかな違法で、申立人の該当期間の金額換算では2万円にも満たなくて、しかも、時効を主張していたが、相手方としては、労災申請をされれば、200人以上の対象従業員全員の分につき改善命令等が出されることを避けたのであろう。

事件の本質とは直接関係しないことから攻めたわけで、証拠不足を補う手段としてはいささか後ろめたい行為であったが、この事情をあっせん委員にも分かり易くお話しして、和解の内容として入れていただくこととしたのである。

結果、運が良かったというのは、訴訟ではなく、あっせんを選んだこと、及びそのあっせん機関として、社労士会労働紛争解決センター愛知を選んだことが成果につながったのである。

なお、セクハラ・パワハラの事実、及び長期間の通院等については、事実確認後、これは救われるべき事件であるとの認識で、主張に万全を期したことは言うまでもないことである。


しかし、裁判であれば、証拠不足で負けていたであろうし、他のあっせん機関であれば、3回もの期日を設けてくれないので、成果には結び付かなかったものと推測される。加えて、3人のあっせん委員の中には、弁護士が1人おり、社労士2名、弁護士1名の構成であったので、事件の全容につき幅広く考察していただけた可能性もある。
posted by 326261(身にロクに無い:身に付いていない:電話番号!!) at 10:42| Comment(0) | 3 人事・労務