2019年11月09日

社労士の越権行為


昨日、8日(金)、数年来のお客様である3カ月程保育士をしてみえた方から、社労士から、「明日から出てこなくてもいい」と言われたと電話相談があった。

職場には、理事長をトップに、園長、部長等がおり、この社労士との11月6日(水)の面談は、部長が同席したとのこと。

この方は、双極性障害U型うつ病相、知的能力障害(軽度)との病名で、障害年金を受給している方であるので、保育士を始めた旨を聞いた主治医は、「大丈夫だろうか」と心配していたとのことであるので、客観的に無理があったのかもしれない。

A型就労支援施設に勤めていた時は、上司からセクハラを受け、辞めざるを得なくなり、マクドナルドのアルバイトも体にきつかったようで続けられなかった。やっと希望の職種を手に入れたのである。やり切れない気持ちで一杯であることが容易に想像できる。

そんな中、社労士の職務を考えた場合、例え顧問契約をしている社会保険労務士であっても、「明日から出てこなくてもよい」などと言える権限はない。例え、その件につき委任されていたとしても社労士法上問題である。

幸い、「心身共に健康になったらまた働いてもらえばいい」との言葉があったようであるので、これも言える立場ではないのだが、一面、多少救われた。社労士は、業務執行にあたっては、弁護士法72条との関係も慎重に吟味しなければならない。

少なくとも30日分の解雇予告手当は請求できるだろうと思ったところ、「解雇するとはいっていない」との回答が返ってきたようである。屁理屈のようでもあるが、本人が、翌日(7日(木))のラインで、「辞めます。お世話になりました。」といった趣旨の回答をしているようで、調べた結果、現在の取扱いは、退職となっているとのこと。休職でもないので、給与の支給の可能性もない。

念のため、月給の額を聞いたところ、30日分で、あっせん等を申請しても、メリットよりも本人への健康等への悪影響等のデメリットの方が大きいと思われ、本件については、話し合いの結果、これ以上の追及は控えた。

専門家である社労士には、どこへ出ても恥ずかしくない行動を期待したい。
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2019年10月26日

パワハラ研修受講にあたり思い出す事件


昨日、10月25日(金)、県会の令和元年の初めての研修があった。演目は下記についての、西脇明典弁護士の講演である。
「ハラスメントトラブル」
・トラブルに発展させないために
・パワハラ主張にならないために

法制化の今後の見込み、パワハラ予防、申告されたときの対応等について、膨大な資料に基づき、約2時間半お話しされた。細かい「指針」(ハンドブック)等も出されるようであるが、定義が明確化され法が施行されれば、増加傾向にあるこの手の事件が減ることは期待できる。

この研修を受けて思い出すのは、本ブログで紹介した下記の記事内容による受任事件である。

20180512 セクハラ・パワハラ事件のあっせん申請について
20180609 セクハラ・パワハラ事件の中間報告について
20180929 セクハラ・パワハラ事件のライン情報復元による立証方針の決定
20181215 セクハラ・パワハラ事件の和解成立

結果、100万円の目標(請求額は300万円超)に対して、80万円を取れたのだから、申立人側の証拠の少なさから考えれば、運が良かったと言わざるを得ない事件であった。

8万円ほどかけて行ったラインの復元は、全部の期間が復元できたわけではなく、肝心な部分が復元できなかったのである。

それでも相手方が和解に応じたのは、和解に応じれば、労災申請を中断する旨を和解条件にしたからだと思われる。

色々調査している過程で、相手方は、30分未満の超過勤務手当を全て切捨てして全く支払っていなかったことが分かったのである。これは明らかな違法で、申立人の該当期間の金額換算では2万円にも満たなくて、しかも、時効を主張していたが、相手方としては、労災申請をされれば、200人以上の対象従業員全員の分につき改善命令等が出されることを避けたのであろう。

事件の本質とは直接関係しないことから攻めたわけで、証拠不足を補う手段としてはいささか後ろめたい行為であったが、この事情をあっせん委員にも分かり易くお話しして、和解の内容として入れていただくこととしたのである。

結果、運が良かったというのは、訴訟ではなく、あっせんを選んだこと、及びそのあっせん機関として、社労士会労働紛争解決センター愛知を選んだことが成果につながったのである。

なお、セクハラ・パワハラの事実、及び長期間の通院等については、事実確認後、これは救われるべき事件であるとの認識で、主張に万全を期したことは言うまでもないことである。


しかし、裁判であれば、証拠不足で負けていたであろうし、他のあっせん機関であれば、3回もの期日を設けてくれないので、成果には結び付かなかったものと推測される。加えて、3人のあっせん委員の中には、弁護士が1人おり、社労士2名、弁護士1名の構成であったので、事件の全容につき幅広く考察していただけた可能性もある。
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2018年12月15日

セクハラ・パワハラあっせん事件の和解成立


今週12月10日(月)、本年5月15日(火)に社労士会労働紛争解決センター愛知にあっせんを申請していたセクハラ・パワハラ事件の和解が最後のチャンスである第3回期日で成立した。他の機関に依頼していたら、スタートまでに待たされ、1回の期日で終わってしまうので、結果、本件のように相手方とのやり取りの中で証拠固めをするより仕方ない事件では、地元の機関を選択したのは正解であった。

相手方代理人弁護士は、セクハラ・パワハラ(相当因果関係、有責性のある)の事実自体の存在を否定し、従って、使用者には安全配慮義務に基づく責任はないというものであったが、搦手からの攻撃の効果があったのか、和解は何とか成立した。

相手方は、解決金については、30万円は当初から払う意思があったようであるが、申立人がこれで納得できる事件ではなかった。まだうつ病は完治しておらず、不本意な退職を迫られた身としては、これで清算条項まで入れられた和解はできず、同様の被害者も多くいたので、依頼者は弁護士を含めあちこちに相談していたのである。

当方に積極的な保有証拠がなかった事件であるので、結果、80万円で和解できたことにはほっとしている。当初の請求額は360万円であったが、それは証拠の揃った類似事件からの概算であったのでこれとは比較できない。依頼者も、一人では、とても続けてこれなかった事件であると振り返り、和解には喜んでいただけた。

メールやライン情報を申立人は一刻も早く忘れたく削除していた等の関係で直接的な証拠を保持せず、専門業者にラインの情報の復活依頼もしたのだが、事件となった事実以前のごく一部のデータしか復活できず、これについては効果はなかった。

通院回数も相当数あったのだが、主治医が労災申請等に消極的な方であったので、取り寄せたカルテにも、労災がらみの表現は意識的に書かれておらず、主治医は、仮に申請したとしても、「苦労ばかり多くて、せいぜい50万円も取れればよいところ」との姿勢であった。

相手方には、セクハラ・パワハラのあったこと自体は認めさせようと、これ以外に原因となる要因はないことを色々な側面から主張したが、相手方は、最後まで、指導・教育の範囲内、業務上の必要の範囲を越えていない等争う姿勢であった。

それではどうして和解ができたのか? となるが、主な理由は、残業代の誤った支給方法にあったものと思われる。

加害者(被疑者)T.Mは、「帰るな」、「明日までにやれ」と命令しており、相手方も、その言葉自体を否定はしていなかった。岡山から豊田への電話の回数については、1日に50回程度との当方の主張に対して、1日に10回程度はあった旨を弁解している。そして、その内の2〜3回は、昼食時間帯に及び、食事やトイレの時間が取れないほどであったのである。この弁解は取りも直さず書面による自白である。

先の残業命令についても、労使協定を結んでいる形跡はなく、残業手当の支払いが、日ごとに30分未満の端数が切り捨てられており、労災申請については、平均賃金の回答はあったものの、事業主が記載押印(企業コードを含む)して返送すべき、申請書自体を返してこない事実もあった。

残業代の請求については、申立人は5万円ほどで、ほとんどの期間分が時効対象であったのだが、相手方はそれでも時効援用を主張してきた。しかし、仮に労災の申請をすれば、相手方は、少なくとも約250名の違法な残業分の清算をしなければならなくなり、大きなダメージを食らう。

加えて、当方のライン情報がセクハラ・パワハラの事実前のものであったことに乗じ、相手方は銚子に乗って、「削除して存在しない」と主張していたライン情報を書証として提出してきたのである。

和解不成立の場合は、労災申請は勿論のこと、労働審判、裁判まで行う意思のある旨を示したところ、あっせん委員からは、証拠の不存在を懸念している旨の発言があった。

住所の分からない同様の被害者、及びセクハラ・パワハラの事実以後のラインの情報につき、証拠提出の嘱託をする旨をはっきりと発言し、これが相手方にも伝わったようで和解成立の鍵となった。

正攻法ではなかったのが残念だが、結果、依頼者にも満足していただけた。


本日は、勤務等部会と政治連盟との合同研修会に参加し、帰宅が遅くなりブログのアップも遅くなってしまった。定期訪問者に対してはお詫び申し上げる。
posted by 326261(身にロクに無い:身に付いていない:電話番号!!) at 23:06| Comment(0) | 3 人事・労務